Praktische Erfahrungen

im täglichen Umgang mit „Privatisierungen“ im Einzelhandel

Es vergeht kaum ein Tag, an dem wir uns in unserer gewerkschaftlichen Arbeit vor Ort nicht mit den negativen Auswirkungen der ständigen Umstrukturierungen im Lebensmitteleinzelhandel beschäftigten müssen.

Dabei ist es uns bis dato mehr oder weniger häufig gelungen, mit Unterstützung der flächendeckend existierenden Betriebsratsgremien in den regiebetriebenen Filialen der Konzerne die vielen kleinen, aber auch größeren Probleme im betrieblichen Alltag klären zu können. Die Lösungsmöglichkeiten nach einem eingeleiteten ‚Privatisierungsprozess‘ (z.B. bei Edeka) bzw. nach der Umsetzung des ‚Partnerschaftsmodells‘ (z.B. bei REWE) werden hingegen immer komplizierter.

Im Folgenden soll zunächst einmal geschildert werden, mit welchen Veränderungen die Beschäftigten und ihre Betriebsräte durch die Überführung von Regiemärkten in den selbständigen Einzelhandel konfrontiert werden. Darüber hinaus wollen wir uns mit der Frage auseinandersetzen, in welcher ‚Entscheidungsfalle‘ sich die Arbeitnehmervertreter der bestehenden Aufsichtsräte befinden, wenn eine Abstimmung „Privatisierung JA oder NEIN?“ im Rahmen der Tagesordnung einer Aufsichtsratssitzung vorgesehen ist.

Bei den Beschäftigten in den Lebensmittelfilialbetrieben geht im Zusammenhang mit einer bevorstehenden ‚Privatisierung‘ die Angst um, nämlich die Angst vor einer ungewissen beruflichen Zukunft und davor, ob die über die Jahre erworbenen Rechte aus dem Arbeitsverhältnis beim selbständigen Kaufmann nach der Übergabe des Marktes noch Bestand haben oder nicht. Und dieser nicht gerade hoffnungsvolle Blick in die berufliche Zukunft ist nach unserer Einschätzung vollkommen gerechtfertigt.

Denn die durch eine Unzahl von Beratungsgesprächen gemachten Erfahrungen zeigen, dass der neue Arbeitgeber ohne viel Zeit verlieren zu wollen, alles daran setzt, die Personalkosten so schnell wie möglich ‚in den Griff‘ zu bekommen, d.h. sie zu senken.

Immer wieder, so berichten uns die betroffenen Mitarbeiter, kommt es gerade in den ersten Tagen und Wochen nach der ‚Privatisierung‘ zu intensiven Gesprächen mit dem neuen Geschäftsinhaber. Dabei wird zum Einen suggeriert, dass man sich selbstverständlich an die gemachten Zusagen im Rahmen des Betriebsübergangs nach § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) halten werde, zum Anderen aber komme man ‚leider‘ nicht umhin, über die eine oder andere Veränderung im Bezug auf das bestehende Arbeitsverhältnis sprechen zu müssen.

Solche Gespräche finden überwiegend unter vier Augen statt, denn während im Regiebetrieb immer die Möglichkeit bestand, ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen, fällt diese Chance beim ‚privatisierten‘ Einzelhändler meistens unter den Tisch.

Daraus ergibt sich die Situation, dass die Beschäftigten unter einen enormen Druck geraten, wenn der neue ‚Chef‘ seine Pläne zur weiteren, zukünftigen Zusammenarbeit präsentiert.

Und so sehen dann sehr häufig die wesentlichen Eckpunkte aus:

  • Die Lage der Arbeitszeit soll (noch) flexibler gestaltet werden, * Die Dauer der Arbeitszeit (vor allem bei Vollzeitbeschäftigten) soll reduziert werden, * Geleistete Mehrarbeit (z.B. in Form von Vor- und Nacharbeit) gilt aus Sicht des Arbeitgebers als selbstverständlicher und unentgeltlicher Beitrag zum Erhalt des eigenen Arbeitsplatzes. Eine entsprechende Vergütung fällt somit nicht an,

  • Durch die oftmals fehlende Tarifbindung soll sich die Höhe und die Zusammensetzung des Gehalts nach unten verändern und eine ordnungsgemäße Eingruppierung ist nicht mehr vorgesehen,

  • Die Auszahlung des Urlaubs- und Weihnachtsgelds basiert auf Freiwilligkeit, kann jederzeit widerrufen werden und fällt oft wesentlich niedriger aus,

  • Weitere tarifliche Leistungen wie z.B. Sonderfreistellungen, betriebliche Altersvorsorge, vermögenswirksame Leistungen, besondere Kündigungsschutzregelungen für ältere Beschäftigte etc. sollen ersatzlos gestrichen werden,

  • Last but not least soll sich der Beschäftigte so schnell wie möglich (am besten schon während des 4-Augen-Gesprächs) von seinem alten Arbeitsvertrag trennen und einen neuen Arbeitsvertrag mit den schriftlich fixierten veränderten Arbeitsbedingungen unterschreiben. Die oben geschilderte Drucksituation führt in den meisten Fällen dazu, dass die übernommene Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer die neuen Konditionen zähneknirschend akzeptiert und den neuen Arbeitsvertrag unterschreibt. Selbst dann, wenn aus dem bis dahin unbefristeten (Vollzeit-) Arbeitsverhältnis ein prekäres Arbeitsverhältnis wird.

Nicht zu unterschätzen ist dabei auch die Tatsache, dass der neue Arbeitgeber durch seine Mitarbeit im Markt ständige Präsenz zeigt und somit die Möglichkeit hat, durch permanentes Nachhaken eine schnelle und für ihn gute Lösung herbeizuführen.

Und ist erst einmal ein neuer Arbeitsvertrag unterschrieben, dann ist eine Geltendmachung von bis dahin gültigen Standards im Nachhinein (bis auf wenige Abweichungen) praktisch aussichtslos.

Eine rechtliche Schutzmauer für die Beschäftigten bilden grundsätzlich die im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verankerten Betriebsräte. Aber während wir in fast allen Regiebetrieben im Lebensmitteleinzelhandel gewählte Interessensvertretungen entweder auf Einzelfilialebene (§1 BetrVG) oder auf regionaler Ebene (§ 3 BetrVG) vorfinden, bilden sie in den ‚privatisierten‘ Märkten die absolute Ausnahme (zu welchen drastischen Maßnahmen die selbständigen Einzelhändler in der Lage sind zurückzugreifen, um Betriebsräte in ihren Märkten zu verhindern, wird an anderer Stelle dieser Broschüre an Hand eines Beispiels beschrieben). Deshalb ist es umso wichtiger, dass die auf regionaler Ebene gewählten Betriebsräte beim Betriebsübergang das vom Gesetzgeber im § 21a BetrVG vorgesehene Übergangsmandat wahrnehmen, um die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zumindest für einen überschaubaren Zeitraum (6 Monate) in die berufliche ‚Privatisierungs‘-Zukunft zu begleiten. Je häufiger ein Unternehmen entscheidet, einen Regiemarkt an einen ‚privaten‘ Kaufmann abzugeben, umso greifbarer sind die Probleme, die sich dadurch auch für die Betriebsräte ergeben.

Das beginnt u.a. damit, die mitgeteilten Veränderungen aus der Konzernzentrale an die Betroffenen weiterzugeben und ihnen mit Rat und Tat zur Seite zu stehen, sie über die rechtlichen Hintergründe zu informieren und ihnen eventuelle Alternativen aufzuzeigen. Die Betriebsräte haben zwar ein vom Gesetzgeber vorgesehenes Übergangsmandat; allerdings ist es nach der ‚Privatisierung‘ eines Marktes wesentlich schwerer, den Kontakt zu den Beschäftigten aufrecht zu erhalten, da sich z.B. sehr schnell Arbeits- und Einsatzzeiten verändern und somit die Betriebsräte nicht mehr einschätzen können, wann welcher Mitarbeiter in der Filiale anzutreffen ist oder nicht.

Nahezu unmöglich erscheint es, in der oben beschriebenen Übergangsphase die Voraussetzungen zu schaffen, eigenständige Betriebsratsgremien und damit demokratische Strukturen im ‚selbständigen‘ Markt zu etablieren (durch die Entstehung von quasi ‚rechtsfreien‘ Räumen ist der Verschlechterung von Arbeitsbedingungen Tür und Tor geöffnet). Und individualrechtlich müssen wir feststellen, dass viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die z.T. schon viele Jahre in ‚ihrem‘ Markt arbeiten, der Übernahme nach § 613a BGB innerhalb der gesetzlichen Frist nur selten widersprechen.

Aufsichtsräte haben im Rahmen ihrer Tätigkeit primär die Aufgabe, dafür zu sorgen, dass die Interessen des beaufsichtigten Unternehmens durch die Arbeit der Vorstände und Geschäftsführungen gewahrt werden.

Diese Aufgabe ist in der Praxis immer dann schwer wahrzunehmen und umzusetzen, wenn das paritätisch (oder drittelparitätisch) mitbestimmte Unternehmen Teil eines Konzerns ist. Denn dann wird nicht selten den ‚globalen‘ Zielen der Gesamtgruppe mehr Beachtung geschenkt als der satzungsmäßig verankerten Zielsetzung des einzelnen Unternehmens.

Am Beispiel der ‚Privatisierung‘ ist das Spannungsfeld der Entscheidungen zwischen Konzern und Unternehmen für Aufsichtsratsmitglieder sehr gut ablesbar. Wenn dann auch noch hinzukommt, dass es personelle Überschneidungen in den Vorständen und Geschäftsführungen gibt (eine Reihe von Führungskräften bekleiden häufig mehrere Geschäftsführerpositionen und sind parallel dazu auch noch Mitglied im Vorstand), lässt sich erahnen, wie viel Druck erzeugbar ist, um das ‚richtige‘ Abstimmungsverhalten herbei führen zu wollen.

Und dieses Abstimmungsverhalten ist – zumindest bei den Arbeitgebervertretern in den Aufsichtsräten - nicht immer identisch mit der eigentlichen und oben beschriebenen Aufgabenstellung, nämlich einzig und allein dem Unternehmensinteresse (und nicht dem Konzerninteresse) verpflichtet zu sein!

Natürlich versuchen die verantwortlichen Manager, mit vielfältigen Argumentationen auch die Arbeitnehmervertreter davon zu überzeugen, bei der Abstimmung zur ‚Privatisierung‘ eines Marktes grünes Licht für die Maßnahme zu geben und mit ‚JA‘ zu stimmen.

Dabei werden gebetsmühlenartig immer wieder folgende Punkte genannt:

  • Die Umsätze und Erträge der gesamten Gruppe könnten durch eine ‚Privatisierung‘ stabilisiert und gesteigert werden

  • Durch Umsatz- und Ertragssteigerung in den ‚privatisierten‘ Märkten könne die Nachfrage (und somit auch der Umsatz) im unternehmenseigenen Großhandel gestärkt werden

  • Junge Kaufleute sollten durch die Möglichkeit der ‚Privatisierung‘ noch stärker in die Gesamtgruppe integriert werden

Welche Nachteile die ‚Privatisierung‘ für viele Beschäftigte bedeuten kann (s.o.) und welche Auswirkungen die Abgabe von Märkten in ‚private‘ Hände für das zuständige Regieunternehmen im Regelfall hat, wird bei den Argumenten der Geschäftsführung einfach ‚übersehen‘. Während es früher üblich war, abgegebene Verkaufsflächen durch geplante und gezielte Expansion zu kompensieren, bewirkt die heute praktizierte ‚Privatisierungsoffensive‘ nicht anderes als eine Verringerung des Umsatzvolumens und damit einhergehend eine Verringerung der Ertragskraft des jeweiligen Einzelhandelsunternehmens. Gleichzeitig gehen die meisten der neu ans Netz genommenen Filialen direkt in die Hände des selbständigen Händlers.

Somit ist es nur noch eine Frage der Zeit, wann ein so geführtes Regieunternehmen ganz von der Bildfläche verschwindet.

Die gemachten Schilderungen lassen nur einen Schluss zu, nämlich das alle Mitglieder eines Aufsichtsrats im Falle von Beschlussfassungen über die ‚Privatisierung‘ ausschließlich mit ‚NEIN‘ stimmen dürfen, denn nur dann handeln sie in Übereinstimmung mit dem Unternehmensinteresse! Fazit: Durch die täglich in der gewerkschaftlichen Praxis und durch die Arbeit der Betriebsräte gemachten Erfahrungen mit der ‚Privatisierung‘ von regiebetriebenen Filialen zeigen immer häufiger auf, dass vorhandene demokratische Strukturen und Mitbestimmungsmöglichkeiten‚ über Nacht‘ verschwinden und das die Arbeitsbedingungen von vielen Beschäftigten nach der Übernahme durch den selbständigen Kaufmann nicht selten verschlechtert werden.

Aus diesen Gründen muss die weitere Expansion der ‚Privatisierung‘ in den großen Lebensmittelkonzernen und –unternehmen nicht nur eingedämmt, sondern auch gestoppt werden.

(C) 2013 Ver.di Niedersachsen/Bremen - Fachbereich Handelzuletzt aktualisiert: 26.04.2017